LÍDERES DE EQUIPO ¿POR QUÉ HAN DE SER EL PRIMER PECADO DE CAPITAL EN LA EMPRESA?

liderazgo de equipo - marite-rodriguezSiempre que dos o más personas se reúnan con un propósito, hay una oportunidad de liderazgo.

“A veces estamos haciendo un sprint en una carrera que tenemos que ganar con tacones” y… LA POTENCIA SIN CONTROL NO SIRVE DE NADA.

Allí nace nuestra elección de si queremos ser un equipo de líderes o un líder y grupo de liderados.Dos son las dinámicas:

Tarea y relaciones humanas.

“EL PECADO DEL LIDERAZGO ES NO LLEVAR A CABO LAS TAREAS ASIGNADAS FOMENTANDO LAS RELACIONES HUMANAS.”

Construir relaciones que funcionan con todos los integrantes del equipo en las organizaciones, lo logramos si somos capaces de satisfacer a “nuestros clientes internos y externos”, y si somos dignos de su confianza, esto supone un desapego al propio “ego”porque llega cuando un líder se la merece, si se compra, con el tiempo se pierde.

“SI QUIERES MANDAR TIENES QUE SERVIR” y el liderazgo empieza por una elección de querer tener las habilidades de influencia y continúa con la responsabilidad de esa elección. Es una semilla que se planta y los últimos estudios de Neurociencia ayudan a aplicarlo.

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¿Cómo saber qué necesitan los demás?

Nociones de Neuroliderazgo

Si la gente se siente escuchada, expondrá sus necesidades para que éstas puedan ser satisfechas. Escuchar activamente es una de las habilidades más importantes que un líder a desarrollar. Para satisfacer la necesidad de auto-realización, una persona debe sentir:

  1. Que es escuchada
  2. Que sus opiniones son tomadas en cuenta
  3. Que la creatividad e innovación funcionan
  4. Que puede crecer y realizarse
  5. Que tiene poder de decisión

 

La Neuro Comunicación eficaz seActittud-marite-rodriguez basa en el 65% en tiempo que uno se dedica a escuchar.

La capacidad de escuchar permite ir más allá de lo que se está diciendo, haciendo preguntas, confirmando con palabras propias lo que el otro está diciendo para asegurarnos de que entendimos lo que necesita.

Los buenos vendedores desarrollan fundamentalmente esta habilidad. Ser capaz de escuchar bien y entender lo que el cliente necesita permite encontrar la forma de satisfacerlo.

Además, el líder ha de crear un entorno sano en el que la gente pueda crecer y aceptar sus limitaciones. Sin ser consciente que la mejor solución es el Neuroliderazgo dinámico se dificulta la comunicación interpersonal, disminuye la participación y el compromiso de los colaboradores y se fomenta la estructura piramidal del grupo y no del equipo, disminuyendo las probabilidades de cambio y adaptación a los nuevos objetivos.

La empresa que tuvo su gran apogeo, pero que no buscó seguir creciendo, se paraliza, se estanca y pone en riesgo su supervivencia.

Es como una planta si la riegas crece, si dejas de hacerlo muere, Una empresa parada en el punto máximo de la parábola, puede caer al mínimo, y quizás nunca remontar.

Vencer la barrera del miedo al cambio con la creación de líderes eficaces que a su vez ayuden a producir aún más cambios atrayendo cada vez a más personas para favorecer la misión de la organización, es reconocer que no hay líderes perfectos, sino líderes que contribuyen con su talento a los objetivos globales, que saben brillar y que saben retirarse cuando deben brillar otros.

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El líder debe desarrollar la confianza colectiva e individual.

La verdad es también la base del Neuroliderazgo. La confianza se crea cuando podemos creer en algo, las noticias a veces son buenas o a veces son malas, debe conocerse la realidad de las cosas y de las personas.

Stephen Covey en su libro “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”

Dice: “Confiar y confianza son un verbo y un sustantivo. Cuando confluyen ambos se da algo recíproco y compartido entre las personas. Ésa es la esencia de cómo una persona se convierte en líder de su jefe. Merece la confianza al darla.”

liderazgo visión lateral-matiré-rodriguezPuede llamarse liderazgo a la capacidad de una persona para liderar, o también,  puede llamarse así al proceso que se lleva a cabo cuando se interrelacionan los miembros de un equipo altamente eficiente.

Las personas claves han de actuar en la etapa precisa y para las distintas etapas de los proyectos se necesitan distintas personas con distintas habilidades.

Los equipos eficaces han de tener suficiente flexibilidad como para hacer posible este hecho porque las diferencias y la diversidad dinámica de liderazgo para satisfacer situaciones concretas, ofrecen mejores resultados.

Hoy soy el líder y mañana le dejo a otro miembro que lidere. El concepto de Neuroliderazgo con un líder único parece que no se adecua a las exigencias de la empresa moderna.

El líder único, el líder familiar que tiene fervientes seguidores, asume sin vacilar cualquier rol o responsabilidad.

Disfruta de libertad de acción y ayuda a poder superar los obstáculos entre departamentos poniendo en práctica y sin demora las decisiones que hay que tomar urgentemente, es por esta razón que en época de crisis hayan destacado este tipo de líderes.

Sin embargo, hay circunstancias que por su complejidad plantean cuestiones mayores que la propia urgencia en las que el liderazgo único es menos apropiado.

Ante esta situación, existe la alternativa del Neuroliderazgo dinámico de equipo en la que el líder busca las habilidades de sus colaboradores con el fin de compensar cualquier deficiencia y mejorar el equilibrio. 

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El líder de equipo se preocupa más de los resultados, no interfiere en el modo de trabajo de los demás.

Desempeña un rol creando una misión para dar una estructura al trabajo, en el que cada miembro del equipo contribuye con su estilo personal para alcanzar un propósito común.

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¿Por qué el liderazgo de equipo debe ser el pecado capital de la empresa?

Aun siendo poco común

¿Por qué las grandes empresas han invertido en él y ha destacado en los últimos años? 

Por dos razones:

  • La primera es que con el desarrollo de las nuevas tecnologías y las redes sociales se ha creado un mercado dinámico en el que se vive un proceso de cambio continuo y la opinión del cliente es el resultado.
  • Y la segunda razón, es que el liderazgo de equipo es la respuesta aceptable en una sociedad en la que el poder se comparte, los líderes dictadores caen por su propio peso y se construyen sistemas democráticos de confianza que por sus valores, satisfacen, hacen que los individuos se motiven con un sistema de liderazgo distinto con el que se busca la cercanía y satisfacción.

Sin embargo, un líder único competente es mejor que un líder de equipo mediocre y viceversa.

Son muchas las grandes compañías que ofrecen autonomía a los líderes para dirigir sus unidades y el resultado son distintos estilos de liderazgo.

Su característica principal es que son unidades intermedias de tamaño con una complejidad moderada.

La tendencia de las grandes organizaciones, sin lugar a duda, es desplazar al líder único por el Neurolíder de equipo, con resultados mucho más ventajosos.

Aun así, existen pocos líderes únicos brillantes que suponen una excepción. El liderazgo único que se fundamenta en el talento individual tiene un margen con más posibilidades de cometer errores ruinosos, el reto está en conservar la aptitud especial para el liderazgo que a menudo tienen los líderes únicos, sin perder la flexibilidad y confianza que inspiran los líderes de equipo.

Esta transición parece adecuarse a aquellos directivos con dotes de mando y visión de futuro, estos líderes buscan socios que les complementen para que sus actuaciones sean del todo eficaces.

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Es complicado gestionar un sistema de comunicación eficaz en las organizaciones jerarquizadas.  Los distintos niveles se convierten en barreras para la comunicación ascendente.

En las organizaciones más lineales, la comunicación se produce de abajo a arriba y sobretodo lateralmente.

Al existir menos niveles de mando, el trabajo en equipo es más necesario, ahora bien, existe un choque en lo que se refiere a las expectativas de las carreras profesionales.

Las personas capaces y ambiciosas desean ascender, sin embargo pasó el tiempo de los títulos rimbombantes “subdirectores” “planners” “oficiales de enlace” “directores suplentes”…etc, intermediarios que incrementan la complejidad de la comunicación y efectividad de la organización notablemente.

La nueva visión del Neuroliderazgo en la empresa se basa en que la experiencia se incremente, ampliando destrezas funcionales y técnicas, buscando la actitud en los candidatos líderes que completen el rol necesario en el equipo y que fácilmente puedan desarrollar las aptitudes o habilidades para el puesto, ofreciendo una formación adecuada.

El candidato líder de larga duración será el idóneo y posiblemente no tan elegible, no habrá desempeñado con anterioridad el mismo trabajo, lo que le mantendrá motivado y hará que no busque una mejor posición en tres o cuatro años, tendrá las actitudes para el rol a desempeñar y la formación y desarrollo de destrezas se las facilitará la empresa. No olvidemos que una persona es líder cuando se encuentra en el tiempo y lugar adecuado.

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Además hay una revolución tecnológica en la que la ciencia sostiene la importancia de liderar desde las emociones positivas, la apertura y el empoderamiento.

El papel del Neuroliderazgo dinámico desde el talento y los roles de equipo permite un mejor conocimiento de la persona para fortalecer aquellas áreas en las que destaca porque cada rol tiene unas debilidades permitidas, salvaguardando el margen entre debilidades y comportamientos inaceptables.

La Neurociencia asegura que podemos ser mejores líderes desde la neuroplasticidad de nuestro cerebro, se pueden desarrollar nuevas conexiones neuronales para aprender cosas diferentes, habilidades distintas, cuya clave es el entrenamiento.

El día a día del líder, en una empresa dinámica que se ajusta a objetivos cambiantes del cliente, requiere la gestión del estrés. Y por ello, el Neuroliderazgo dinámico que acepta que las debilidades permitidas juegan junto al punto fuerte del desarrollo funcional de un líder. Un ejemplo típico son líderes fuertes en aportar ideas originales que no son tan efectivos cuando hay que llevarlas a la práctica y necesitan apoyarse para implementarlas en otros líderes más eficaces en esta área.

Un líder eficaz, se asegura que la contribución del equipo será la de reaccionar de la manera adecuada y que otros miembros serán los líderes en las diferentes etapas del proceso para conseguir los diferentes objetivos.

Previene que la exigencia del entorno no es superior a los recursos. 

La Neurociencia asegura que podemos desarrollar cualquier rol, sin embargo, no podemos asumirlos todos al mismo tiempo.

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El líder no forma parte del entorno, es parte de él y como tal incide en él para generar mejores condiciones para que todos trabajemos sintiéndonos más realizados y más felices.

Desde la diversidad y el cómo nos relacionamos con lo demás se consiguen los mejores resultados.

El Neuroliderazgo se basa en la motivación y el foco, en que un cerebro feliz orientado al desarrollo personal y a la relación con otros se modela en un 40%, ya que el 50% es genético y el otro 10% lo condiciona el entorno.

¿Un líder se hace o nace?

¿Es tan eficaz la interdependencia neuronal entre las personas y las conocidas neuronas espejo? ¿Cómo influimos y de dónde parte el talento adaptativo o neuroplasticidad?

¿Son procesos meta conscientes que podemos darles un significado consciente, creando las conexiones neuronales necesarias? 

Por | 2017-07-29T15:50:17+00:00 mayo 24th, 2015|Neurociencia, Neuroliderazgo, Neuromarketing|0 Comments

Autor del Artículo:

Ponente y conferenciante. Neurotrainer internacional, mentor y coach ejecutiva. Profesora en distintas universidades. Es formadora de alto impacto para líderes y equipos. Especialista en Neurociencia en el ámbito de la comunicación, el marketing y el liderazgo. Trabaja la programación neuro lingüística e inteligencia emocional.

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